Atrakcyjne wynagrodzenie i pewność etatu to dwa filary, na których pokolenie X opiera swoje decyzje zawodowe. W badaniu GeeX łącznie aż 67 proc. respondentów wskazało te dwa czynniki jako najważniejsze przy wyborze pracodawcy. Popularny work-life balance wybrało zaledwie 12 proc. badanych. Taki wynik może zaskakiwać, gdy weźmie się pod uwagę sytuację życiową osób 45+. To przecież reprezentanci tzw. sandwich generation – pokolenia ściśniętego między wspieraniem wchodzących w dorosłość dzieci a opieką nad starzejącymi się rodzicami. Co ciekawe, o ile wynagrodzenie i stabilność zatrudnienia są tym, co przyciąga, o tyle o motywacji pokolenia X decydują zupełnie inne czynniki.
Przeprowadzone przez Enpulse we współpracy ze Szkołą Główną Handlową badanie GeeX objęło blisko 13 tysięcy respondentów. Projekt skupił się na pracownikach z pokolenia X (45–59 lat) — ich oczekiwaniach wobec pracodawców, barierach zawodowych oraz planach emerytalnych. Zebrane dane opisują sytuację zawodową grupy wiekowej, która mimo istotnej roli na rynku pracy nadal pozostaje w cieniu młodszych generacji.
Work-life balance przegrywa z pensją. Dlaczego?
Dla 35 proc. przedstawicieli pokolenia X kluczowym argumentem przemawiającym za wyborem pracodawcy jest wynagrodzenie. Nieco mniej badanych (32 proc.) wskazało z kolei stabilność zatrudnienia. Możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym (work-life balance) za najważniejsze kryterium wyboru pracodawcy uznało zaledwie 12 proc. respondentów. Elementy takie jak satysfakcja z pracy czy możliwość rozwoju zawodowego wskazywano jeszcze rzadziej. Do najrzadziej wymienianych należały: dobra atmosfera, odległość od pracy oraz profil działalności firmy.
– Pokolenie X znajduje się na takim etapie życia, w którym elastyczność czy dodatkowe korzyści schodzą na drugi plan wobec poczucia bezpieczeństwa – komentuje Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse i jedna z inicjatorek badania GeeX. – Wiele z tych osób równolegle ponosi koszty wychowania dzieci, spłaca długoterminowe zobowiązania i zaczyna wspierać finansowo starzejących się rodziców. Taka odpowiedzialność sprawia, że godziwe i wypłacane na czas wynagrodzenie staje się warunkiem sine qua non. Równowaga między pracą a życiem prywatnym nadal ma dla nich znaczenie, jednak żaden benefit nie zrekompensuje braku pewności, że co miesiąc będą w stanie uregulować bieżące rachunki – podsumowuje.
W biznesie liczą się pieniądze, w sektorze publicznym – stabilność
Badanie GeeX pokazuje, że to, czym osoby w wieku 45-59 lat kierują się przy wyborze pracodawcy, w dużej mierze zależy od środowiska, w którym na co dzień funkcjonują. W firmach prywatnych o wyborze pracodawcy decydują przede wszystkim pieniądze — jako główny powód wskazuje je 36 proc. badanych, podczas gdy pewność etatu wybiera 22 proc. W sektorze publicznym proporcje wyglądają inaczej: zarówno wynagrodzenie, jak i stabilność zatrudnienia wskazało po 34 proc. badanych.
– Problem polega na tym, że stabilność sama w sobie nie zapewnia dobrego funkcjonowania zawodowego. Nasze badanie pokazuje, że osoby zatrudnione w sektorze publicznym są bardziej wyczerpane i częściej mają poczucie, że ich możliwości rozwoju są ograniczane. To ważny sygnał dla pracodawców – można zatrzymać pracownika w organizacji dzięki stabilności zatrudnienia, ale nie oznacza to, że będzie on zadowolony i zaangażowany – zaznacza dr hab. Agnieszka Chłoń-Domińczak, prorektorka ds. nauki w Szkole Głównej Handlowej.
Dobra pensja przyciąga, ale co buduje codzienną motywację?
Pieniądze i pewność zatrudnienia są kluczowe przy wyborze pracodawcy, jednak codzienną motywację pokolenia X budują zupełnie inne czynniki. Z badania GeeX wynika, że dla osób 45+ są to przede wszystkim poczucie sensu wykonywanej pracy, zgrany zespół i docenienie – każdy z tych czynników ma znaczenie dla ponad 90 proc. badanych. Z kolei wśród czynników osłabiających motywację znalazły się: zbyt niskie płace, ciągła presja, stres i nieprzejrzyste polecenia przełożonych. Pod tym względem dojrzałe pokolenie niewiele różni się od młodszych – Zetki, badane w ramach ubiegłorocznego projektu Work War Z, wskazywały na podobne elementy.
– Często ulegamy stereotypom na temat poszczególnych generacji, tymczasem zebrane przez nas dane pokazują jasno, że na rynku pracy więcej nas łączy, niż dzieli – zauważa Magda Pietkiewicz. – Oczywiście wraz z wiekiem i zmianą sytuacji życiowej nasze priorytety mogą się nieco zmieniać. Fundament jest jednak niezmienny: każdy z nas chce czuć się dostrzegany, doceniany i mieć poczucie, że stawiane przed nim wymagania są adekwatne do jego możliwości. To relacje i codzienna atmosfera w firmie budują motywację, a nie rok urodzenia wpisany w dowodzie – podkreśla.
Rozwój zawodowy nie ma daty ważności
Analiza wyników badania GeeX przynosi jeszcze jeden nieoczywisty wniosek. Choć finansowe bezpieczeństwo decyduje o wyborze pracodawcy, to możliwości rozwoju okazują się jednym z czynników najsilniej związanych z zaangażowaniem osób 45+. Nie chodzi przy tym o kolejne awanse pionowe, lecz o możliwość uczestniczenia w nowych projektach, pełnienia ról eksperckich czy dzielenia się wiedzą w ramach mentoringu.
– W badaniu widzimy interesującą rozbieżność między tym, czego pracownicy oczekują od pracodawcy przy podpisywaniu umowy, a tym, co rzeczywiście buduje ich codzienne zaangażowanie – wyjaśnia prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak. – Na początku kluczowe są wynagrodzenie i stabilność. Jednak w długiej perspektywie znacznie silniejszy związek z ich motywacją – a także z gotowością do pracy na emeryturze – mają właśnie możliwości rozwoju. Z perspektywy teorii kapitału ludzkiego jest to kluczowe: stabilność chroni dorobek kariery, ale to stałe wykorzystywanie kompetencji sprawia, że ta wiedza i doświadczenie nadal pracują na korzyść firmy – dodaje.
– Pracodawcy muszą zrozumieć, że przedstawiciele pokolenia X nie szukają wyłącznie spokojnego miejsca, w którym doczekają do emerytury. Chcą być potrzebni, doceniani i nadal się rozwijać. Stabilność zatrudnienia i sprawiedliwe wynagrodzenie są fundamentem, ale same w sobie nie wystarczą, by budować motywację – mówi Magda Pietkiewicz. – Kiedy z firmy odchodzi doświadczony specjalista, nie tracimy po prostu pracownika. Tracimy unikalną wiedzę i doświadczenie, których nie da się odtworzyć z dnia na dzień. Zamiast więc zastanawiać się, jak zatrzymać ludzi na siłę, musimy zadać sobie proste pytanie: czy dajemy im przestrzeń, w której mogą naprawdę pokazać, co potrafią? – podsumowuje ekspertka.
