Młodzi pracownicy coraz częściej czują się niedoceniani – dane Enpulse pokazują, że tego zdania jest blisko 4 na 5 osób poniżej 30. roku życia. Powierzchowny feedback i niedopasowany styl zarządzania sprawiają, że zaangażowanie spada. To niepokojące, bo na początku kariery kształtuje się nasz styl pracy i postawy względem obowiązków służbowych. Tomasz Szklarski, ekspert rynku pracy i współtwórca platformy Enpulse, nowoczesnego narzędzia HR wspierającego pracodawców w badaniu i budowaniu zaangażowania pracowników, ostrzega, że jeśli dziś firmy nie zadbają o jakość tych doświadczeń, konsekwencje będą odczuwać przez lata.
Najmłodsi pracownicy wyraźnie częściej niż starsze pokolenia mają poczucie, że ich praca nie jest doceniana. Z badania Enpulse „Czy czujesz się doceniany? 2025” wynika, że w grupie 25–29 lat aż 79 proc. osób nie odczuwa uznania, a wśród pracowników do 24. roku życia – 76 proc. Co istotne, widać wyraźny wzrost względem poprzedniej edycji badania. W 2024 roku jedynie 60 proc. dwudziestolatków przyznawało się do deficytów w tym obszarze. Dla porównania, wśród starszych pracowników poczucie niedocenienia jest wyraźnie niższe i nie rośnie tak dynamicznie. To pokazuje, że najmłodsi pracownicy nie tylko częściej czują się pomijani, ale też coraz bardziej odstają pod tym względem od starszych.
Dlaczego młodzi tracą zaangażowanie?
Problem niedoceniania młodych pracowników obejmuje wiele aspektów zarządzania. Najbardziej widoczny jest jednak w komunikacji. Obecnie feedback w organizacjach coraz częściej przypomina „puste kalorie”. Jest go dużo, łatwo go otrzymać, ale nie niesie realnej wartości. Informacje zwrotne mają głównie charakter techniczny i koncentrują się na realizacji zadań oraz efektach, a coraz rzadziej pełnią funkcję rozwojową. Potwierdzają to wyniki badania „Zaangażowanie 2025”, zgodnie z którymi niemal 40 proc. pracowników deklaruje, że nie otrzymuje od swoich przełożonych konstruktywnej informacji zwrotnej. W praktyce oznacza to, że w wielu organizacjach komunikacja przestaje wspierać budowanie zaangażowania.
– Zetki oczekują czegoś zupełnie innego, niż to, co dają im teraz pracodawcy. Z naszego badania Work War Zet wynika, że chcą wsparcia, jasnej komunikacji i partnerskiej relacji. Potrzebują zewnętrznej walidacji, bo samym jest im ciężko docenić swój wkład w rozwój organizacji. Można powiedzieć, że tak zostali wychowani – w duchu rodzicielstwa bliskości i pozytywnych informacji zwrotnych. Dlatego bez wyraźnego sygnału ze strony organizacji, że to, co robią, ma znaczenie, ich zaangażowanie bardzo szybko spada – mówi Tomasz Szklarski. – Brak doceniania młodych ma potencjalnie bardziej długofalowe skutki niż nam się wydaje. Dlaczego? Bo jeśli dziś Zetki dostają tylko suche komunikaty zamiast „meaningful feedback”, szybko nauczą się, że nie warto angażować się ponad minimum, bo i tak tego nikt nie zauważy. To z kolei oznacza, że w przyszłości możemy mieć problem z utrzymaniem zaangażowanych i odpowiedzialnych zespołów – ostrzega ekspert.
Ustawienia domyślne
Wiele badań pokazuje, że pierwsze doświadczenia zawodowe mają niebagatelny wpływ na przebieg całej naszej kariery. Wieloletnie obserwacje ekspertów z Harvard Business School udowodniły, że warunki, w jakich rozpoczynamy pracę – poziom wsparcia, jaki otrzymujemy, kultura organizacyjna panująca w organizacji czy styl zarządzania przełożonego – nawet na dekady kształtują sposób, w jaki pracujemy i myślimy o zawodowych obowiązkach.
– Pierwsze środowisko zawodowe działa jak pewnego rodzaju „ustawienie domyślne”. To, czego nauczymy się na starcie, bardzo często wraca później – w kolejnych rolach i miejscach pracy. Z perspektywy organizacji oznacza to, że jakość zarządzania wpływa nie tylko na to, co dzieje się dziś, lecz także to, co będzie miało miejsce jutro. Właśnie dlatego tak ważne jest, by podejść poważnie do pierwszych doświadczeń zawodowych. Nie możemy nie zwracać uwagi na to, co mówią i czują młodzi pracownicy. Ignorowanie tych sygnałów czy ich deprecjonowanie to prosta droga do utraty zaufania i zaangażowania pracowników. A to fundamenty, których nie da się tak łatwo odbudować – dodaje Tomasz Szklarski.
Nauczeni niedoceniania
Doświadczenia zdobywane na początku kariery kształtują nie tylko postawy pracowników, ale również to, jakim ktoś będzie szefem w przyszłości. W literaturze opisuje się to zjawisko jako managerial imprinting. Co istotne, dotyczy ono zarówno pozytywnych, jak i negatywnych wzorców – od sposobu komunikacji, przez podejście do kontroli, aż po relacje z zespołem. Oznacza to, że styl przywództwa w organizacji może być powielany w kolejnych pokoleniach liderów. I właśnie w tym miejscu problem przestaje dotyczyć jednostek, a zaczyna dotyczyć całych organizacji.
– Pamiętajmy, że zaangażowanie zespołów wynika właśnie z postawy liderów. To trochę jak system naczyń połączonych – jeśli na jednym poziomie zabraknie energii, zaangażowania i sensu, to z czasem zaczyna to wpływać na kolejne poziomy organizacji. Lider, który sam nie doświadczył uznania i nie widzi wartości w zaangażowaniu, nie będzie w stanie budować go u innych. Co więcej, może nieświadomie obniżać poziom motywacji nawet u tych pracowników, którzy początkowo byli zaangażowani – zaznacza Tomasz Szklarski. – To błędne koło, w którym brak doceniania na początku kariery przekłada się na słabsze przywództwo, a to z kolei generuje kolejne pokolenia niezaangażowanych pracowników. Najsmutniejsze jest to, że organizacje same napędzają ten mechanizm – podkreśla ekspert.
Wyższy poziom
To, co dziś wydaje się „miękkim” problemem w obszarze zarządzania ludźmi, w rzeczywistości może mieć bardzo wymierne skutki. Z szacunków Instytutu Gallupa wynika, że w 2025 roku niezaangażowani pracownicy kosztowali światową gospodarkę około 10 bilionów dolarów, czyli ok. 9 proc. globalnego PKB. To straty nie tylko w produktywności, ale także w zdrowiu, energii i ogólnym dobrostanie ludzi – we wszystkim, co wpływa na naszą zdolność do działania, podejmowania wysiłku i tworzenia wartości.
– I to jest moment, w którym przestajemy mówić o wyzwaniu na poziomie HR. To zaczyna być realny problem gospodarczy. Bo gospodarka działa trochę jak peleton w kolarstwie. Jeśli coraz więcej osób jedzie „na pół gwizdka”, bez energii i zaangażowania, to cały peleton zwalnia. Nie dlatego, że brakuje technologii czy pieniędzy, tylko dlatego, że brakuje siły napędowej – mówi Tomasz Szklarski. – Docenianie to właśnie ta siła. I nie chodzi o to, żeby pracować więcej, tylko lepiej – z poczuciem sensu i odpowiedzialności. Właśnie dlatego problem niedoceniania młodych pracowników nie jest tylko kwestią kultury organizacyjnej, ale fundamentem tego, jak będzie wyglądał rynek pracy za kilka lat – ostrzega ekspert.
